El pasado 24 de junio ADPUGH (Asociación de Profesionales Uruguayos en
Gestión Humana) organizó en el Hotel Hilton Garden Inn un nuevo desayuno de
trabajo, reuniendo a más de 80 profesionales y especialistas, con el propósito
de intercambiar ideas y experiencias sobre un tema que afortunadamente, se
impone como prioritario en la agenda de Gestión Humana: Inclusión laboral. Bajo el desafiante titular “Discapacidad y Trabajo ¿Es posible la
inclusión?,”ADPUGH apuesta a sensibilizar sobre
“Gestión + Humana”.
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Un aspecto destacable del evento, fue la participación de una intérprete de lengua de señas uruguaya quien contribuyó en hacer inclusiva la actividad para todo tipo de público. |
Análisis del Proyecto de Ley
Uruguay en cifras
En Uruguay, 15,9% de la población tiene alguna discapacidad permanente,
de acuerdo al Censo 2011. Asimismo, hay miles de personas con discapacidad
buscando empleo, sin embargo, el mercado laboral suele marginarlos y la mayoría
no logran incorporarse al mismo. Buscando revertir esta realidad, se encuentra
en estudio el Proyecto de Ley para que las empresas con más de 25 trabajadores
estén obligadas a cubrir 4% de su plantilla con personas con discapacidad.
Dicho proyecto ya entró en el Parlamento a través de la Comisión de Legislación
de Trabajo de Diputados; y se encuentra en revisión, con miras a una pronta
aprobación.
El Dr. Mauro Mónico, Abogado especializado en Derecho Laboral y
Seguridad Social y socio de Araujo Abogados, realizó una excelente presentación
sobre el proyecto, resaltando algunos puntos clave que permitirán a las
empresas estar debidamente preparadas para la instancia en la cual el mismo
entre en vigencia.
¿Inserción o Inclusión?
“El primer punto a destacar, es tener clara la diferencia entre
inserción e inclusión. Si bien semánticamente tienen significados similares y
solemos aplicarlas de modo indistinto, conceptualmente tienen grandes
diferencias. Pensar en la inserción de personas con discapacidad, conlleva
solamente generar un espacio para que puedan acceder a trabajar; está más
orientado a permitir el ingreso al trabajo, pero no apuesta a una real
integración. Pensar en inclusión, es un desafío mucho mayor; es buscar que una
persona con discapacidad pueda ingresar en la organización como uno más, tener
un plan de carrera, crecer, y que de esta forma ambos resulten ganadores, tanto
la empresa como el colaborador. La primer interrogante es comprender si este
proyecto de ley ¿incluye o simplemente inserta?”, inició señalando el Dr.
Mónico.
El proyecto presenta la inclusión obligatoria por sistemas de cuotas,
tal como aplica a los organismos del Estado y las Personas Jurídicas de Derecho
Público no Estatales desde febrero 2010 gracias a la aprobación de Ley N°
18.651. Es importante tener en cuenta que el proyecto prevé que las Empresas
Privadas y las Personas Públicas no Estatales, en cuyas planillas de trabajo
revistan más de veinticinco trabajadores, deberán emplear a personas con
discapacidad de acuerdo al porcentaje mínimo del 4% de la totalidad de la
nómina a diferencia del Estado al que se exige este porcentaje sobre las
vacantes que se generen y no sobre toda la plantilla. El Dr. Mónico señaló éste
como uno de los aspectos importantes que entendía debían ajustarse del
Proyecto.
El experto resaltó la importancia de prepararse con anticipación para
la entrada en vigencia de esta Ley. “Si bien no sabemos hoy que tiempo llevará
la discusión del Proyecto y su posterior reglamentación, generar una verdadera
inclusión es un proceso que requiere mucha preparación en la Organización, por lo
cual es conveniente irse preparando desde ahora, para que la aprobación del
Proyecto no nos encuentre desprevenidos”.
Restricciones al despido
Si bien el espíritu del Proyecto de Ley es el de regular por el Derecho
Laboral ya consagrado, se prevén algunos cambios o excepciones que requieren de
particular atención, como por ejemplo el Capítulo V, que detalla que “La
persona con discapacidad que se inserte en un empleo por aplicación de la
presente ley, no podrá ser despedida, salvo notoria mala conducta, causa grave
superviniente o incompatibilidad del grado de discapacidad con el cargo o las
tareas que realiza, y siempre que no existan otras tareas compatibles con su
capacidad limitada.” Seguramente este tipo de cláusulas buscan que la empresa
asuma con seriedad y responsabilidad el proceso de selección del colaborador
con discapacidad, tendiendo a realizar un análisis profundo del cargo a ocupar
y las competencias requeridas, para lograr una correcta alineación del
postulante con el cargo, como ocurre en todos los procesos de selección, pero
atentos a la particular vulnerabilidad de estos postulantes. El Dr. Mónico
señaló que este era otro aspecto mejorable de la norma, que si pretendía una
verdadera inclusión, no era conveniente partir de una prohibición a despedir
como regla. Incluso resaltó que distintas organizaciones especializadas en
protección de personas con discapacidad, señalaron este aspecto a la Comisión
de Legislación.
La nueva ley prevé sanciones para aquellas organizaciones que no
cumplan, así como incentivos que pasan básicamente por la prioridad en
licitaciones estatales, concesión de bienes públicos o privados, entre otros.
Rompiendo paradigmas
“Estamos ante una nueva oportunidad de generar relaciones laborales de
consenso y para ello debe contemplarse a todos los actores involucrados.
Inclusión no tiene que ser sólo inserción; es contemplar una situación
particular, para dar oportunidades reales del derecho al trabajo digno, como
aspiramos a tenerlas todos”, concluyó el Dr. Mónico, ante un auditorio
visiblemente emocionado.
Referentes de la Fundación Bensadoun Laurent y de diversas empresas que
ya cuentan con programas de inclusión presentaron sus testimoniales e invitaron
a los presentes a sumarse a esta corriente, que sin duda es ganar-ganar.
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