4% de puestos laborales para personas con discapacidad

¿En qué está el proyecto de ley de inserción laboral de personas con discapacidad en el ámbito privado?


En 2015 se impulsó este proyecto de ley para que las empresas con más de 25 trabajadores estén obligadas a cubrir 4% de su plantilla con personas con discapacidad. Recientemente la Cámara de Diputados aprobó el proyecto de ley sobre la inserción laboral de personas con discapacidad en el ámbito privado, y ahora deberá ser aprobado por el Senado.

¿Inserción o inclusión?

Daniel Paredes, Presidente de ADPUGH (Asociación de Profesionales Uruguayos en Gestión Humana) señaló que “afortunadamente el tema se impone como prioritario en la agenda de los profesionales de GH. La verdadera inclusión laboral es parte de los desafíos que enfrentamos cada día en nuestras organizaciones. Durante este año realizamos diversas actividades orientadas a sensibilizar sobre estos aspectos, incluso el Congreso anual lo denominamos “+ Gestión Humana: desafíos y oportunidades”, dada la importancia del tema inclusión”. 

El proyecto de ley aprobado por Diputados dispone la inclusión obligatoria por sistemas de cuotas, tal como aplica a los organismos del Estado y las Personas Jurídicas de Derecho Público no Estatales desde febrero 2010 gracias a la aprobación de Ley N° 18.651. Es importante tener en cuenta que el proyecto prevé que las Empresas Privadas y las Personas Públicas no Estatales, en cuyas planillas de trabajo revistan más de veinticinco trabajadores, deberán emplear a personas con discapacidad de acuerdo al porcentaje mínimo del 4% de la totalidad de la nómina a diferencia del Estado al que se exige este porcentaje sobre las vacantes que se generen y no sobre toda la plantilla. 

El Dr. Mauro Mónico disertante en varias de las actividades organizadas por ADPUGH sobre esta temática indicó que “resulta fundamental comprender la diferencia entre “inserción e inclusión”. Si bien semánticamente tienen significados similares y solemos aplicarlas de modo indistinto, conceptualmente tienen grandes diferencias. Pensar en la inserción de personas con discapacidad, conlleva solamente generar un espacio para que puedan acceder a trabajar; está más orientado a permitir el ingreso al trabajo, pero no apuesta a una real integración. Pensar en inclusión, es un desafío mucho mayor; es buscar que una persona con discapacidad pueda ingresar en la organización como uno más, tener un plan de carrera, crecer, y que de esta forma ambos resulten ganadores, tanto la empresa como el colaborador. La primer interrogante es comprender si este proyecto de ley ¿incluye o simplemente inserta?”, concluye Mónico. 

La nueva ley prevé sanciones para aquellas organizaciones que no cumplan, así como incentivos que pasan básicamente por la prioridad en licitaciones estatales, concesión de bienes públicos o privados, entre otros.

Durante todo el año, diversos exponentes y referentes de GH de diversas empresas públicas y privadas que ya cuentan con programas de inclusión presentaron sus testimoniales e invitaron a otras organizaciones a sumarse a esta corriente, que sin duda es ganar-ganar. 

Predicar con el ejemplo

El pasado mes de setiembre ADPUGH realizó su Congreso anual, instancia en la cual decidió “predicar con el ejemplo”, para lo cual contrataron una “Secretaria inclusiva”. En línea con el trabajo de la Fundación Bensadoun Laurent, cinco personas con discapacidad se desempeñaron en el área de Secretaría del Congreso, realizando las acreditaciones y brindando asistencia a los concurrentes al evento. Estos jóvenes fueron seleccionados por la Fundación mediante un proceso basado en la metodología del Programa “Capacidad Inclusiva”, que incluyó la selección, preparación, inducción, seguimiento y acompañamiento, teniendo en cuenta el perfil de los cargos, de las personas y la accesibilidad del entorno. 

“Para los participantes sin duda fue una sorpresa. Algunos rápidamente entendían la importancia de contar con estos colaboradores en el Congreso, y algunos otros les costó un poco más comprender sobre esta práctica de inclusión. De todas formas, sin lugar a dudas, el sentimiento general fue siempre muy positivo. De hecho, el propio Ministro de Trabajo Ernesto Murro quedó gratamente sorprendido por la bienvenida que le brindaron los jóvenes, y manifestó su interés sobre la Fundación y el Programa “Capacidad Inclusiva” en particular”, señaló Daniel Paredes, Presidente de ADPUGH.

Paredes señaló que “para ADPUGH fue un desafío adicional a la tradicional organización del evento. Incorporar personas con discapacidad al staff del Congreso implica romper paradigmas, derribar viejos mitos y entender que las limitaciones y barreras solo están en nuestra mente, en nuestras creencias y prejuicios. Cuando tenemos la apertura mental y la predisposición de incluir de verdad, siempre es posible, y el resultado final es siempre positivo”.

Al finalizar el Congreso, ADPUGH realizó su encuesta de satisfacción a los participantes, para conocer su opinión respecto a las distintas áreas del evento. Una de las áreas relevadas fue justamente la Secretaría, donde el 100% de los encuestados señalaron que la atención recibida por parte de la misma fue “más que satisfactoria”. 

Los Directivos de ADPUGH señalaron que “para el equipo de organización, la experiencia nos demostró que la inclusión es posible, que muchas veces somos nosotros quienes “ponemos los límites” pero que, en los hechos, estos jóvenes valoran más que cualquiera las oportunidades y mejoran sustancialmente el ambiente laboral”.

Los peligros de un mundo confuso y enojado

La Asociación de Dirigentes de Marketing del Uruguay (ADM) cierra su ciclo de actividades anuales con la presentación de un Almuerzo de Trabajo con el Cr. Enrique Iglesias, quien disertará sobre “Los peligros de un mundo confuso y enojado”, haciendo énfasis en la situación de la región y de la crisis que se vive en algunos países.


Informes e inscripciones

Estrictos con la normativa laboral

Walt Disney rompió su relación con un fabricante chino de juguetes después de recibir informes que indicaban que infringía las normativas laborales.


Empleo y discapacidad en Uruguay

En Uruguay, 15,9% de la población tiene alguna discapacidad permanente, de acuerdo al Censo 2011. 


“Día Internacional de las Personas con Discapacidad”

En 1992 las Naciones Unidas declararon el día 3 de diciembre como “Día Internacional de las Personas con Discapacidad”. Uruguay es uno de los 166 países que ha ratificado la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, y participa de la celebración de esta fecha, con el objetivo de fomentar la inclusión en la sociedad de las personas con discapacidad. Sin embargo, a 10 años de que Uruguay ratificara la Convención, aún queda mucho por hacer.

El pasado año, la ONU aprobó la “Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible”. Este plan global de acción, insta a “no dejar a nadie atrás”, considerando que para construir un mundo sostenible e inclusivo para todos es necesario que participen plenamente todas las personas. La Agenda 2030 incluye muchas cuestiones de interés para las personas con discapacidad, y busca trabajar en forma conjunta para que esos compromisos se plasmen en una acción concreta.

Empleo y discapacidad en cifras

En Uruguay, 15,9% de la población tiene alguna discapacidad permanente, de acuerdo al Censo 2011. Asimismo, hay miles de personas con discapacidad buscando empleo, sin embargo, el mercado laboral suele marginarlos y la mayoría no logran incorporarse al mismo. Buscando revertir esta realidad, se encuentra en estudio un Proyecto de Ley para que las empresas con más de 25 trabajadores estén obligadas a cubrir 4% de su plantilla con personas con discapacidad.

Según estas cifras, de cada 10 personas que nos cruzamos en la calle, al menos 1 tiene una discapacidad, sin embargo esto no se percibe y esa percepción resulta verdadera: generalmente no las cruzamos, no solemos convivir con personas con discapacidad o compartir espacios comunes. ¿Por qué?

Nuestra sociedad impone no solo barreras físicas, sino también sociales y conductuales, que excluyen a las personas con discapacidad de los ambientes sociales, familiares, educativos y laborales o dificultan su inclusión en dichos ambientes.

“Todas las personas tienen derecho a tener un trabajo decente. Sin embargo, este derecho es frecuentemente negado a las personas con discapacidad, quienes se enfrentan a múltiples barreras (actitudinales, físicas, culturales, de acceso a la información, etc.) para acceder al mercado de trabajo abierto en igualdad de oportunidades”, señalaron los responsables de la Fundación Bensadoun Laurent, que desarrolla el programa “Capacidad Inclusiva”, orientado a la inclusión laboral para personas con discapacidad. 

En Uruguay: ¡se puede!

Durante el presente año, desarrollamos un ciclo denominado “Empresas inclusivas” que nos permitió conocer múltiples casos de éxito, de reconocidas organizaciones que decidieron romper paradigmas e incluyeron personas con discapacidad en diversos roles y tareas. Te invitamos a sumar a tu empresa a la inclusión y seguir constatando que “¡Sí se puede!”.

La tecnología y el trabajo: El caso UBER

Uno de los principales temas a regular es cuál es el estatus laboral de los conductores de Uber. Uber no considera a los conductores como parte de su empresa (no están en su planilla). Ergo, no tienen los beneficios correspondientes. Los conductores de Uber no deben trabajar un mínimo de horas...


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Actualización profesional: Llega una nueva edición del posgrado de especialización en “Sistemas de Información y Gestión de Empresas de TI”


La formación de posgrado, debe sustancialmente animar a la reflexión, desarrollar el pensamiento crítico, abordar nuevas visiones, repensar el ejercicio profesional y proyectar nuevos horizontes. Por tal motivo, los posgrados ofrecen combinar distintas disciplinas, y en particular el desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) en relación a los procesos de negocios -como una forma de aportar valor a las organizaciones- ha generado una oferta variada que combina informática y administración, con el objetivo de integrar conocimientos para fortalecer los procesos comerciales, de gestión, consultoría y proyectos.

Desde la Facultad de Ciencias Económicas y de Administración, la Universidad de la República ofrece desde el 2013 un posgrado de especialización en “Sistemas de Información y Gestión de Empresas de TI”, con el objetivo de desarrollar ciertas competencias y capacidades que les permitan a los estudiantes participar activamente en la gestión de empresas del sector de TI, aprovechar las nuevas tecnologías para generar valor en las organizaciones y alinear la incorporación y desarrollo de los sistemas de información con los objetivos de las organizaciones.

Es fundamental para el desarrollo de las empresas que los profesionales con formación de grado en informática conozcan los principales elementos de las ciencias de la administración, aplicados a los proyectos de implementación de tecnologías y los negocios de TI, así como que los profesionales de ciencias económicas que trabajan para las empresas del sector de TI, complementen sus conocimientos básicos con elementos nuevos asociados a las TIC, para que puedan evaluar sus principales características, su aporte de valor y la alineación con la planificación estratégica de las empresas que los utilizan.

Este posgrado de un año de duración fue elaborado en conjunto con la Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información (Cuti), ante la necesidad de formación no sólo de profesionales especializados en TIC sino también de otros que participen activamente en la administración de las organizaciones del sector.

Según señalan sus mentores, “este posgrado espera apoyar el desarrollo de profesionales con conocimientos para gestionar empresas de TI y transformar el modelo de negocios tecnológico en una verdadera empresa; capaces de participar en la formulación y dirección de proyectos, así como en la elaboración de planes estratégicos, políticas y programas vinculados a la función de comercialización en las empresas de TI; profesionales preparados para integrar la tecnología informática con la misión y visión de la organización; capacitados para diseñar, planificar, organizar, coordinar, administrar, dirigir y controlar los distintos aspectos vinculados a los recursos informáticos conforme a la estrategia organizacional; con visión y liderazgo para administrar proyectos de TIC según estrategia; capaces de tomar decisiones estratégicas sobre los recursos y proyectos de TI, formados en competencias para la formulación y ejecución de dichas estrategias empresariales relacionadas con la innovación tecnológica”.

La currícula incluye cursos de planificación estratégica, liderazgo y la gestión de equipos, contratos y acuerdos de servicios, y gestión estratégica de la innovación, así como también seminarios y talleres que no sólo ayudan a desarrollar el espíritu emprendedor y a fortalecer las capacidades con herramientas específicas, sino que también se pretende que los participantes puedan comprender los modelos de negocios y aportar desde la gestión en los procesos disruptivos que viven las empresas de todos los sectores económicos con la incorporación de tecnologías en sus procesos y en el contexto donde operan.

“Un elemento clave es que hace foco en la aplicación de las TIC a los procesos de las organizaciones y su aprovechamiento en relación a la misión de la misma, la planificación estratégica y la creación de valor, combinando Tecnología con Administración, pero con un fuerte énfasis en su aplicación, por lo que el abordaje propuesto para los cursos relacionados a sistemas informatizados tiene que ver con los aspectos vinculados a la pertinencia y aplicación a realidades concretas, el análisis funcional, los requerimientos, el proyecto de implementación, y su vínculo con la misión, la planificación y la gestión”, señaló Gabriel Budiño, Coordinador Académico del posgrado. 

El posgrado apunta a la formación de mandos medios en las organizaciones que brindan servicios de TI o consumen tecnologías, gerentes de proyecto, consultores, jefes de equipos de desarrollo, implementadores de sistemas, comerciales y responsables de preventa en empresas de software y gerentes de TI.

Budiño destaca que “no se trata de un posgrado de tecnología para contadores, ni un posgrado de administración para informáticos, aunque profesionales de diversas áreas de conocimiento obtengan una formación complementaria de su carrera de grado. No se enseña programación ni contabilidad, pues no es el objetivo incorporar "lo que falta", sino desarrollar un conocimiento nuevo e integrado”.

Ampliar y diversificar la oferta educativa es una meta importante para la Universidad de la República, y este posgrado incluye una perspectiva interdisciplinaria que apunta a la formación a alto nivel vinculada con las necesidades del país y las perspectivas del desarrollo regional.

“Cada vez más el éxito de las empresas tecnológicas viene dado por su capacidad de innovar en los modelos de negocios. Perfiles con formación en negocio y con capacidad de entender la dinámica de la tecnología resultan piezas claves para potenciar el desarrollo de los sistemas de información”, concluyen los responsables de la iniciativa.

Finaliza el año: momento ideal para evaluar

Se acerca el final del año, ocasión tradicional para aplicar la “Evaluación de Desempeño”



¿Qué es la “Evaluación de desempeño”?

La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de la performance del colaborador en su puesto, y se realiza de manera conjunta entre jefe directo y trabajador. El principal valor radica en el hecho de brindar a dicho colaborador feedback sobre los objetivos y metas de trabajo previamente acordados en una instancia inicial, donde fueron determinadas las principales responsabilidades del cargo y los compromisos especiales, que es recomendable se realice durante el período de inducción del colaborador en su cargo.

La evaluación se consolida como un instrumento de vital importancia a la hora de realizar esta “Puesta a punto” entre el jefe y el colaborador.

¿Para qué evaluar?                        

La evaluación permite:

-        Determinar las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.
-        Mejorar el rendimiento individual y la productividad de la empresa.
-   Proporcionar una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y las oportunidades de mejora.
-        Fomentar la comunicación cara a cara entre los colaboradores y sus jefes directos.
-        Planificar carreras o cambios de cargos
-        Definir aumentos de salarios o compensaciones especiales
-        Decidir desvinculaciones, contando con elementos objetivos

¿Alcanza con una evaluación anual?

Enfáticamente no. Sin duda es fundamental generar instancias permanentes donde dar feedback a los colaboradores y realizar estas devoluciones de modo constante. En especial, para las nuevas generaciones que integran la organización, este tipo de vínculo es muy importante ya que permite la mejora continua, y para ellos, es especialmente valioso.

¿Cómo hacer una “Evaluación de Desempeño”?

Antes de comenzar, debemos tener un organigrama clarificado, todos los cargos correctamente descriptos y valuados, y es ideal contar además con un sistema de compensaciones y beneficios validado que garantice la equidad interna y externa de los salarios, y sobre todo, el convencimiento total de los Gerentes y Jefes sobre la necesidad y utilidad del Sistema.

Es muy importante incentivar a los Jefes para que al principio de año, mantengan una entrevista con cada uno de sus colaboradores para fijarle objetivos claros y medibles para dicho año. Esto es fundamental para que los colaboradores sepan qué se espera de ellos,

En un período de tiempo pre acordado, que puede ser trimestral o semestral, brindar retroalimentación sobre el avance logrado hacia los objetivos, para permitir corregir lo necesario. Cuanto más frecuentes sean estas instancias, más rápidamente se podrá mejorar el desempeño individual y colectivo, y alinearlo a los objetivos trazados.

Anualmente, se realizará la “Evaluación de Desempeño” en sí misma, señalando los porcentajes alcanzados en cada uno de los objetivos propuestos. Para aquellos puntos donde no se cumplieron los objetivos, es importante realizar sugerencias sobre cómo hacerlo, brindar capacitación o asistir al colaborador para facilitar el logro del mismo.

Es fundamental documentar de modo escrito durante cada una de estas instancias, e informarlo al Dpto. de RRHH.

La clave: Involucramiento real

Es clave que el Supervisor no considere la evaluación como un requisito meramente burocrático del Dpto. de RRHH, sino que entienda el valor de esta importante herramienta de motivación y liderazgo, para maximizar el aporte de sus colaboradores para con los objetivos de la empresa.