FERIA VIRTUAL DE EMPLEO - EL PAIS


No te pierdas la mayor Feria Virtual de Empleo y Capacitación, aquí

Disminuye el empleo y genera alto impacto social

Después de varios años donde los porcentajes de personas desocupadas fueron muy bajos, las tasas empiezan a subir. 

A mediados del 2016 estamos muy cerca del 8% de la población activa que quiere trabajar y no consigue hacerlo. Por lo tanto la economía salió de lo que se consideraba desempleo friccional, donde las personas que no consiguen trabajo se encuentran mayoritariamente en un período de búsqueda razonable.


Encontrá tu próximo trabajo en la Feria Virtual de Empleo y Capacitación

¿Estás buscando tu próximo trabajo? ¡Esta puede ser una excelente ocasión para encontrarlo!. Hasta el 31 de agosto puedes visitar www.feriavirtual.com.uy y encontrar múltiples oportunidades laborales de diversos perfiles.



¿Qué es una “Feria de Empleo”?
Se trata de una exposición, donde las empresas participan mediante stands o mostradores de informes, con el propósito de contactar con potenciales candidatos que deseen sumarse a sus respectivas organizaciones.

¿Cuál es la diferencia entre una “Feria de Empleo” presencial y virtual?
Mientras que las primeras se desarrollan en un espacio físico determinado – generalmente dentro de las universidades, asociaciones profesionales o símil- las virtuales son plataformas digitales a las cuales se accede desde una PC o celular, y se las navega como una página web. En ambos casos el acceso es gratuito, si bien las ferias presenciales muchas veces están orientadas solo a los alumnos o socios de cierta institución por ejemplo.

¿Cómo encontrar trabajo en una plataforma de este tipo?
Lo más importante es dedicarle el tiempo suficiente para realizar un recorrido ordenado de la misma, y visitar todas las empresas allí presentes. Otro aspecto importante es contar con un perfil actualizado en Gallito.com, que te permita poder postularte fácilmente a todas las oportunidades laborales con sólo un clic.

¿Qué ventajas tiene la Feria Virtual?
Sin duda una de las principales ventajas es la comodidad de poder visitar la expo desde la comodidad de tu PC, sin la necesidad de desplazarte hasta cierto lugar y en un horario determinado. Por otra parte, la privacidad es otro diferencial muy importante, pues mantienes la confidencialidad de la búsqueda y de tus postulaciones. Si te organizas correctamente, seguramente ahorrarás tiempo y dinero en tu proceso de búsqueda de empleo utilizando este medio.

Algunas de las empresas que nos acompañan en esta edición te cuentan los perfiles que están buscando...

HYATT CENTRIC MONTEVIDEO

Somos una empresa multinacional, que gestiona y gerencia emprendimientos en la industria de la hospitalidad en todo el mundo. En Montevideo, estamos presentes con una nueva marca, Hyatt Centric, que apuesta a un perfil joven y dinámico de huéspedes, y por lo tanto también de colaboradores. Buscamos gente comprometida con  el servicio y la hotelería, que pueda ayudar e inspirar a nuestro público a vivir una experiencia inolvidable explorando nuestro hotel y nuestra ciudad.

La Feria Virtual de Empleo organizada por EL PAIS nos parece una buena posibilidad de presentarnos, mostrar nuestras principales áreas de trabajo, nuestra filosofía y el perfil de colaboradores que buscamos. En este momento, queremos fortalecer nuestra base de datos, para prepararnos a nuevas necesidades, propias de una empresa en crecimiento.
Buscamos gente apasionada, que disfrute de explorar nuevas experiencias y esté orientado al huésped.

Por el tipo de negocio en el que estamos, en muchas posiciones, es fundamental el buen manejo de idiomas, principalmente inglés y portugués.

LSQA

Es la primera vez que participamos de una iniciativa de este tipo. Confiamos en que se trata de una excelente oportunidad para que las personas conozcan acerca de nuestras propuestas de valor, las cuales les permitirán además aumentar su empleabilidad en diferentes sectores e industrias.

Considerando que la capacitación en Sistemas de Gestión es un instrumento para que las personas puedan desarrollar capacidades y luego transmitirlas a las empresas colaborando con su proceso de gestión del conocimiento, en LSQA brindamos servicios de capacitación, a través de un equipo internacional de docentes, otorgando diplomas de alto reconocimiento a través de la EOQ: European Organization for Quality, siendo Quality Austria socio pleno de esta organización.
Los esperamos en la FVE para que puedan conocer los beneficios de este tipo de formación.

GENEXUS CONSULTING

Sumarnos a esta feria virtual nos pareció una oportunidad muy interesante. Consideramos que El País es un referente en cuanto al área laboral y entendemos que es una propuesta distinta y original para acercarnos a nuestros candidatos, un público 100% tecnológico.

Somos la empresa de consultoría de servicios de GeneXus, con más de 20 años de experiencia. Desde el conocimiento  de negocio generamos Soluciones de Misión Crítica  para organizaciones de todo el mundo, utilizando los más avanzados conceptos en el desarrollo de Software y tecnología disponible, obteniendo el éxito de los proyectos y asegurando los resultados para los Clientes. 

Con la visión de Transformar la tecnología en resultados, trabajamos en una CULTURA de confianza y respeto. Con más de 100 profesionales especializados en la línea de productos GeneXus y en diversas tecnologías de la información.

En la FVE estamos enfocados en captar profesionales informáticos o estudiantes, Analistas GeneXus y Analistas GeneXus Señor, de todas formas, nos interesa reclutar CV de gente entusiasta que quiera trabajar con nosotros y disfrute el trabajo en equipo. A partir de todos los que nos llegan, los calificamos y ahí vamos viendo para qué área o disciplina podría clasificar. Si no sabe GeneXus, vemos la forma de ayudarlo/a y apoyarlo/a para que se capacite. 





La industria del software sigue creciendo…

Sin duda es una de las grandes oportunidades laborales para los uruguayos. Según “Opción Consultores”, el 45% de las empresas consultadas opinan que la expansión sectorial superará un 10% en los próximos 12 meses.



Empresas y Trabajadores alineados para competir globalmente

Cultura de Trabajo para el Desarrollo:
Empresas y Trabajadores alineados para competir globalmente

Continuando con el ciclo de presentaciones vinculadas al seminario "Aportes de la principales consultoras en Gestión Humana a la promoción de una Cultura del Trabajo para el Desarrollo", organizado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), Federico Muttoni, Director de ADVICE presenta su visión sobre el mercado de trabajo global y la competencia por el empleo.



Competencia Global por el Empleo: Ganadores y Perdedores

Industrias y servicios en todo el mundo compiten por la localización de empresas. El Turismo compite por los visitantes, los puertos y aeropuertos por el tráfico de carga y pasajeros, cada rubro y sector compite por generar empleo de calidad en su país. Uruguay XXI es la agencia de promoción de inversiones y exportaciones de Uruguay. Es el primer punto de contacto para el inversor extranjero, y promueve la instalación de empresas en Uruguay para dar servicios al mundo desde acá. La Inversión Extranjera Directa (IED) y las Zonas Francas generan empleos de calidad bien remunerados.

Un ejemplo de la competencia global por el empleo es UBER. ¿Quién imaginó que la competencia al taxi en Uruguay surgiría de una aplicación (App) en USA? ¿Por qué ha sido exitoso? La respuesta quizás radica en que casi cualquiera puede trabajar con un auto, los conductores lo consideran como un trabajo (Uber no), es una opción para desempleados y mayores de 50 (mercado duro), la actividad tiene impacto directo en la distribución de la riqueza (75% de lo recaudado va para el chofer y 25% para la empresa) y tiene impacto directo en la Cultura de Trabajo: cuanto más trabajas, más ganas; se evalúa/califica el trabajo cada vez (sistema de reputación mutua); y fomenta el espíritu emprendedor y la independencia.

Tecnología digital, robots y empleo: El Futuro

¿Cuantos de nosotros tenemos seguridad laboral hoy? Según Pablo Regent -decano del IEEM- el avance de la tecnología sobre el mundo del trabajo es una realidad que a nadie puede sorprender, y la velocidad con que este fenómeno se viene dando en la última década trastoca el mundo de los negocios, sectores enteros y hasta economías de países y regiones.

¿Tecnología vs. Personas? Si está aburrido porque en su trabajo hace lo mismo todos los días, empiece a preocuparse…el 54 % de las posiciones de trabajo hoy ocupadas en Uruguay tienen alto riesgo de automatización en los próximos 10/20 años según una investigación realizada por el Centro de Economía Sociedad y Empresa del IEEM-UM.

Un claro ejemplo que muestra la velocidad de los cambios son diez profesiones que hace diez años no existían:  1. Desarrollador de aplicaciones móviles 2. Community manager 3. Conductor de Uber 4. Expertos en autos de conducción autónoma 5. Especialista en "cloud computing" 6. Analista de bigdata 7. Gerente de sustentabilidad 8. Youtubers 9. Operador de drones 10. Expertos en millenials. Ocho de estos diez cargos ya han sido reclutados por Advice para empresas en Uruguay.

La economía está experimentando el cambio y la innovación, y los cambios en la naturaleza del trabajo están creando oportunidades y desafíos. Guy Rider -Director General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)- sostienen que anticipar el futuro del trabajo es esencial para el avance de la justicia social. ¿Cómo se está preparando Uruguay para el futuro del trabajo? ¿Cómo te estas preparando para el futuro del trabajo?

Empresas y Trabajadores alineados para competir globalmente: La nueva cultura de trabajo

El Estudio World Employment Social Outlook del 2015 de la OIT concluyó que el mundo del trabajo está cambiando profundamente, que la economía mundial no está creando un número suficiente de puestos de trabajo, que la relación de trabajo es cada vez menos segura y que el empleo asalariado es sólo el 50% del empleo mundial. En síntesis, que el trabajo estándar es cada vez menos representativo del mundo del trabajo de hoy; y que las políticas y las instituciones de los países que fueron construidas en torno al modelo de trabajo estándar tienen enormes desafíos por delante.

¿Cómo nos adaptamos para capacitar a los trabajadores en un mercado de trabajo cambiante? ¿Qué nos ayuda a enfrentar el cambio? Una de las respuestas: Una Cultura de Trabajo de calidad, como valor de vida, para construir una sociedad integrada. En ese marco, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Uruguay ha lanzado la Directriz Estratégica 2015-2020: “Cultura del Trabajo para el Desarrollo”.

Aunque es un buen comienzo, todavía queda mucho por hacer por parte del Gobierno, las Empresas y los Trabajadores. Hay que reaccionar con velocidad y flexibilidad. Gobierno, empresas y trabajadores deben estar juntos, mirando de frente la realidad global. De lo contrario, cómo decía José Hernández: “Los hermanos sean unidos, porque esa es la ley primera. Tengan unión verdadera en cualquier tiempo que sea, porque si entre ellos pelean los devoran los de afuera.”

Llega la mayor feria de empleo del Uruguay ...

¿Te gustaría trabajar en estas empresas?


Desde el 17/8 podrás visitar la mayor feria de empleo del Uruguay y conocer más sobre estas prestigiosas organizaciones. ¡No te lo pierdas!

Nuevas expectativas laborales y su impacto en las empresas

En el marco del seminario denominado "Aportes de la principales consultoras en Gestión Humana a la promoción de una Cultura del Trabajo para el Desarrollo", organizado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), la Lic. María Laura Volpi, Supervisor de Consultoría en Capital Humano de KPMG Uruguay, presentó un interesante análisis sobre los cambios que se visualizan actualmente en las expectativas de los postulantes frente a la búsqueda de trabajo y el impacto que esto tiene en las organizaciones.


Las nuevas generaciones…

“Identificamos las demandas que presentan las nuevas generaciones pero también los cambios en las necesidades de generaciones anteriores y como esto implica que las empresas deban pensar su adaptación a las mismas actualmente y hacia el futuro”, comenzó señalando Volpi.

Mucho se habla de las nuevas generaciones (generación Y o millenials), de cómo han cambiado de alguna manera el mercado laboral y presentan desafíos para las empresas, por lo cual destacamos en primer lugar las demandas y expectativas de las nuevas generaciones frente al trabajo, las cuales visualizamos a partir de nuestros procesos de selección de diferentes roles, áreas y niveles jerárquicos.

Según la experta, ante la búsqueda de trabajo, estos jóvenes demandan usualmente:

+ Información
Cuando se les presenta una oportunidad laboral quieren conocer detalles sobre el cargo y sobre la empresa, hacen diversas preguntas que antes no se planteaban, tanto a los reclutadores como a la empresa. Años atrás esto era prácticamente impensado, la información que se proporcionaba era lo que se evaluaba, aunque fuera insuficiente la mayoría de los postulantes no se animaba a realizar preguntas prácticamente hasta que se los confirmaba en el cargo.

Flexibilidad
Hoy buscan flexibilidad, por un lado, en los horarios, quieren poder entrar más tarde o salir antes si lo necesitan, no solo ante situaciones de fuerza mayor como por ejemplo ir al médico sino también por otros acontecimientos de su vida cotidiana. Asimismo, en muchos casos se resisten a cumplir un horario estricto de trabajo.

Por otro lado encontramos que les interesa la flexibilidad en cuanto al lugar de trabajo, quieren tener la opción de trabajar desde la casa algunos días (siempre que su rol se lo permita).

Participación
Esperan que se les brinden espacios de participación donde poder opinar sobre temáticas relacionadas tanto a su rol como sobre otros aspectos del funcionamiento de la empresa. En muchos casos les interesa poder presentar ideas, propuestas de mejora desde su punto de vista. Buscan espacios de diálogo para plantear su perspectiva.

Reconocimiento
Quieren tener devoluciones periódicas sobre su desempeño, no es suficiente el feedback de las evaluaciones de desempeño una vez al año. Necesitan el reconocimiento de las personas con quienes trabajan para reforzar el buen desempeño y continuar trabajando motivados.

No al “derecho de piso”
En muchas empresas es habitual la naturalización del famoso “derecho de piso”, donde se le encomienda a la persona “nueva” realizar las tareas que nadie quiere hacer. Las nuevas generaciones no aceptan este tipo de prácticas, no obedecen a esa práctica y exigen poder realizar las tareas para las cuales fueron contratados.

Desafíos vs Estabilidad
Les interesan los desafíos más allá de la antigüedad y trayectoria de la empresa en plaza. En muchos casos evalúan dejar su empleo por proyectos nuevos siempre que visualicen que existen desafíos y elementos nuevos para llevar adelante.

Esto se visualiza también en los cambios en la forma de consumo, las empresas más exitosas a nivel mundial en los últimos años son las más nuevas y esto hace que las personas quieran trabajar allí.

La estabilidad deja de ser un elemento valorado en la búsqueda de los mencionados desafíos.

Visualizamos que muchos empleados públicos (fundamentalmente profesionales) se plantean dejar su cargo “asegurado” prácticamente de por vida y se presentan a llamados del sector privado en busca de desafíos y oportunidades de desarrollo profesional. En ciertos casos esperan poder obtener mayor autonomía y ejecutividad en la toma de decisiones y, en los casos de profesionales, también se les presenta la oportunidad de percibir un mejor nivel salarial que en el sector público.

Crecimiento a corto plazo
Buscan oportunidades de crecimiento a corto plazo, la tolerancia a tener oportunidades a mediano o largo plazo se diluye. Difícilmente se proyectan 10 o 20 años y más difícilmente toda su vida en la organización, lo cual genera que esperen cambios o ascensos en el período en que estén en la empresa, aunque se proyecten 2 años.

Comportamientos de otras generaciones compartidos con las nuevas en el ámbito laboral
Se visualizan en generaciones anteriores, como la X por ejemplo, comportamientos similares a los de las nuevas generaciones.

Alta rotación
Fundamentalmente en cargos comerciales y administrativos se identifica que cada vez más personas permanecen pocos meses, 1 año o a lo sumo 2 en cada empresa. Más allá de las situaciones en que estas personas fueron desvinculadas por reestructuras o cierre de empresas, en la mayoría de los casos han renunciado en busca, por ejemplo de oportunidades de crecimiento. Asimismo, vemos que en muchas situaciones han renunciado a su empleo sin tener otra propuesta laboral, confiados en que rápidamente surgiría una mejor oportunidad.

Dentro de los cargos comerciales se destaca la situación de los Gerentes donde existe una elevada rotación en comparación con otros cargos gerenciales. Se encuentran permanentemente atentos a oportunidades del mercado aunque no estén desconformes en su empresa actual. En múltiples casos se ve que permanecen en cada empresa 2 o 3 años a lo sumo.

Menor tolerancia
Se evidencia una menor tolerancia en general, asociándose a un aspecto cultural actual que se puede ver reflejado hasta el las relaciones interpersonales.

Vida personal
Existe un interés en dedicar mayor tiempo a la vida personal, más tiempo para estar con los hijos y la familia o amigos. Se rechaza trabajar los sábados/domingos y horarios nocturnos. La vida personal tiene prioridad ante lo laboral, cuando antes quizás en la mayoría de los casos era al revés, el trabajo estaba en primer lugar.

Satisfacción en el trabajo
Antes se planteaba más el trabajo como “sudor y lágrimas”, “trabajo duro”. Sin embargo actualmente se busca más un ambiente laboral distendido: donde se pueda interactuar, intercambiar ideas y escuchar música por ejemplo, donde existan también espacios de distención y recreación. espacios asociados a lo placentero en el ámbito laboral.

Del lado de las organizaciones, Volpi reflexiona sobre las nuevas habilidades personales que más valoran las empresas al momento de incorporar personal.

Existen algunas competencias personales que vienen siendo muy demandadas últimamente por las empresas, tales como:

• Proactividad
• Trabajo en equipo
• Relacionamiento interpersonal

A estas competencias se suman nuevas habilidades que se buscan cada vez más en los postulantes a ocupar una posición:

Creatividad
No solo para cargos asociados netamente a roles creativos (ej publicidad) hoy se la pide para otro tipo de cargos tanto sean Vendedores como integrantes del área de Finanzas por ejemplo. Las empresas esperan que sus empleados puedan aportar ideas creativas en momentos críticos del mercado o en situaciones en que se cuenta con recursos escasos pero la competencia obliga a implementar nuevas prácticas para diferenciarse.

Flexibilidad y Adaptación a los cambios
Hoy vemos con cada vez mayor frecuencia las reestructuras en las empresas, tanto multinacionales como nacionales, así como cambios en la estrategia de la organización o modificaciones en la forma de trabajo por ejemplo debido a cambios tecnológicos. Esto lleva a las empresas a buscar personas que puedan repensar su rol ante este tipo de escenarios y adaptarse al nuevo contexto con flexibilidad.

Visión sistémica
Las empresas esperan que muchos de sus empleados puedan tener una visión global de la organización y su contexto, que puedan entender el negocio y el mercado, aportando ideas desde su rol para obtener mejores resultados. Incluso en cargos del área de TI, se espera que puedan posicionarse como socios estratégicos y de esta manera, a partir de sus conocimientos técnicos presentar oportunidades de mejora para toda la organización.
Liderazgo participativo
Para cargos Gerenciales y Mandos Medios: las empresas requieren cada vez más un estilo de liderazgo participativo donde la persona brinde espacios para el intercambio de ideas y escuche atentamente los planteos que le presentan y los implemente. Que promueva la autogestión y contribuya con el desarrollo a sus colaboradores adoptando en muchos casos un rol de mentor o coaching que motive e identifique y fidelice el talento, dando respuesta a su vez a las demandas de las nuevas generaciones.

Desafíos para las empresas…
Actualmente las empresas atraviesan el desafío de responder a estas demandas, tanto de los trabajadores más jóvenes como de los pertenecientes a generaciones anteriores.
Es importante destacar que los beneficios y prácticas que se propongan implementar las empresas deben estar alineados a la cultura de la organización, no sirve sumar solamente, incorporar más y más beneficios. Puede resultar más útil seleccionar las mejoras prácticas y beneficios de acuerdo a los perfiles de los trabajadores y a su vez que tengan sentido en la cultura de la empresa, concluye Volpi, asumiendo el desafío que representa la captación de talento que pueda responder a estas altas expectativas de las empresas.