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Compromiso como clave de la fidelización del talento

¿Cómo diseñar y gestionar el vínculo con los colaboradores?


El compromiso es el motor de la competitividad a largo plazo. Ya no discutimos sobre la importancia de fortalecer la relación colaborador-organización. Un equipo comprometido es, junto con la marca, uno de los grandes activos intangibles de las organizaciones de hoy día, y seguramente el principal diferencial estratégico de la misma.

Engagement

Vivimos épocas cada vez más complejas en cuanto a la fidelización del talento. Atrás quedaron los tiempos de bonanza y de crecimiento económico sin pausa, por lo cual el área de Gestión Humana redobla la apuesta por conservar especialmente a quienes tienen un rol fundamental en la organización. Trabajar el engagement sigue siendo sin duda una de las claves del éxito.

El término compromiso puede ser usado como sinónimo de obligación, contrato, deber, convenio; por definición, compromiso es un tipo de acuerdo que puede considerarse como un contrato no escrito en el cual las partes asumen ciertas obligaciones o, adquieren responsabilidades. El compromiso personal es un valor de suma importancia ya que permite al ser humano lograr sus objetivos o éxitos adquiriendo plena de felicidad, en este marco el concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita; es el grado en que un colaborador se identifica con una organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con la misma. 

Una buena definición señala que “El verdadero compromiso, es la diferencia entre tener que hacer lo que se debe hacer y querer hacer lo que se debe hacer”.

¿Qué tipos de compromiso encontramos en la organización?

En la actualidad existe consenso respecto a que el compromiso organizacional es un constructo multidimensional, es decir, que bajo la denominación de compromiso común existen diferentes tipos de compromiso independientes entre sí, de manera que una persona puede desarrollar uno u otro tipo de compromiso, según el entorno, el jefe y el momento en particular. Uno de los modelos multidimensionales más populares ha sido el enunciado por Meyer y Allen en 1991. Para estos autores, el compromiso se divide en tres componentes diferenciados:

• Compromiso afectivo, es decir la adhesión emocional del colaborador hacia la empresa.

• Compromiso de continuación, como consecuencia de la inversión de tiempo y esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa y que perdería si abandona el trabajo.

• Compromiso normativo, deber moral o gratitud que siente el trabajador que debe responder de manera recíproca hacia la empresa como consecuencia de los beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales, etc.).

¿Cómo gestionar el compromiso?

No podemos hablar de gente comprometida, cuando la organización no está comprometida con la gente. Sin duda, la piedra fundamental para desarrollar un “Modelo de Gestión del Compromiso”, está en los managers de la organización. Sin el compromiso de la Alta Dirección, es prácticamente imposible desarrollar este modelo. Cada uno de los tipos de compromiso definidos en el punto anterior, tiene una expectativa diferente, y si bien es complicado tener un modelo de reciprocidad con cada uno, pero así debería ser. De todas formas, y en líneas generales, hay algunos tips que seguramente nos permitirán desarrollar un modelo transversal.

Tips

•Preocuparse “genuinamente”

•Conocer las expectativas

•Predicar con el ejemplo

•Diseñar en conjunto

•Dar feedback

•Agradecer

•Reconocer

Finalmente nos preguntamos ¿Se puede medir el engagement?

Una de las herramientas más utilizadas a tal efecto, es la “Encuesta de Clima”, que permite analizar algunos aspectos vinculados al engagement. Preguntas como: ¿Realmente disfrutas de tus tareas diarias?, ¿Dejarías tu puesto actual?, ¿Te sientes apoyado por tu jefe?, ¿Crees que esta empresa cumple las promesas hechas a los empleados?, permiten realizar mediciones sobre el nivel de compromiso de los colaboradores, y así aplicar los correctivos necesarios.

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